Leiderschap

Wat is mijn visie met betrekking van leiderschap:

Leiderschap is voor mij ieder persoon is anders om leiding te geven. Tijdens mijn mbo vier studie heb ik geleerd dat er diverse leiderschapsstijlen zijn. Ik probeer deze ook dagelijks te gebruiken. De stijl die ik kies, hangt af van de situatie en de werknemer, ook wel situationeel leidinggeven genoemd.

Sturende leiderschapsstijl

Deze leiderschapsstijl past goed bij nieuwe en onervaren werknemers. Zij weten nog niet goed wat ze moeten doen en weten dat ook. Ik stuur dan werknemers is de juiste richting en vertel wat ik van ze verwacht. Na afloop controleer of ze hun taken wel goed hebben uitgevoerd

Sturend leiderschap is gericht op actie. Het is daarom ook directe communicatie. Hierdoor heb je weinig ruimte om in gesprek te gaan met mensen. Daarom is het belangrijk om te vragen hoe het ging en/of een compliment te geven. Zo krijgen medewerkers niet he4t gevoel dat ze helemaal geen inbreng hebben.

Begeleidende leiderschapsstijl

Deze leiderschapsstijl heeft veel sturing maar ook veel ondersteuning. Hierbij leid ik de medewerkers op om uiteindelijk de werkzaamheden alleen te kunnen uitvoeren. Ik heeft medewerkers ook kleine verantwoordelijkheden.

Deze manier van leidinggenen is voor medewerkers die verder willen komen maar daarvoor nog niet alle kennis en vaardigheden hebben om het het werk alleen te kunnen doen. Als leidinggevende moet je de motivatie van zulke medewerkers wel hooghouden. Daarom is het van belang dat ik uitleg waarom bepaalde werkzaamheden moet uitvoeren. Ik geeft ze diverse kleine verantwoordelijkheden, zoals het meedenken over een bepaald vraagstuk. Hierdoor geef je de werknemers meer vertrouwen.

Steunende leiderschapsstijl

Hierbij laat ik zien dat medewerkers voelen dat ze een taak prima zelf aankunnen. Ik sta voor deze stijl meer open voor vragen en kunnen ze naar mij toe komen als er problemen ontstaan. Deze manier van leidinggeven past goed bij mensen die het werk aan kunnen maar het niet willen doen. Ook is deze leiderschapsrol voor werknemers die weinig zelfvertrouwen hebben opgebouwd. Hierbij worden ze meer betrokken bij beslissingen. Bij medewerkers die minder gemotiveerd zijn ga ik juist in gesprek om aan te geven wat de belangen zijn van de werkzaamheden

Last but nog least, Delegerende leiderschapsstijl. Deze stijl heeft weinig sturing en weinig ondersteuning. Het werk laat ik de medewerkers zelf doen en geef ik ze verantwoordelijkheden om besluiten te nemen voor het oplossen van problemen. Uiteindelijk ben ik wel de eindverantwoordelijke. Deze stijl past dus goed bij mensen die het werk zelfstandig kunnen en willen doen. Het is nog wel van belang om met deze medewerkers in gesprek te gaan, omdat er vaak wel belang is om te sparren.

Ook vind ik bij leiderschap dat je een actieve houding moet dragen. Je bent nou eenmaal een voorbeeld voor de (jongere) werknemers. Een leider moet ook open kunnen staan voor een gesprek op privé vlak, om begrip te kunnen krijgen van bepaalde situaties en hierop te kunnen schakelen. Uiteindelijk moet er wel gewerkt worden, en ben je uiteindelijk iets meer taakgericht.

Als leider is het niet alleen belangrijk om te kijken naar resultaten, maar ook het creëren van een goede en positieve werksfeer is van belang. Het streven naar een cultuur van respect en open communicatie is erg belangrijk. Hierdoor worden mensen meer gewaardeerd op de werkvloer en bevordert het de productiviteit.

Naast dat, moet een leidinggevende verantwoordelijkheid kunnen tonen aan successen maar ook mislukkingen. Hierbij sta je ook open voor leermomenten. Door dit te tonen heb je een goede ruggengraat met betrekking van leiderschap.

Praktijkvoorbeeld

Sinds oktober 2023 ben ik de stagebegeleider van Nick tijdens zijn stageperiode in Emmeloord. Hij was niet erg gemotiveerd om aan zijn schoolopdrachten te werken. Ik heb geen digitale controle en kan zijn opdrachten alleen zien op zijn telefoon. Dit maakt het voor mij als stagebegeleider het enorm lastig om de opdrachten met zijn tweeën te bespreken. Ik heb daarom aangeven dat hij bij mij moet komen om bezig te gaan zijn voortgang. Ook heb ik aangeven dat hij zijn vragen altijd aan mij kan stellen, mocht er vragen zijn m.b.v. van opdrachten voor school.

Na zeven weken was Nick niet naar mij toegegaan, ondanks het aandringen van mij dat hij er echt mee bezig moet gaan om zijn stageperiode voldoende af te sluiten. Na navraag van mij of hij met zijn opdrachten is bezig is gegaan kreeg ik een duidelijke nee. Ik heb Nick op zijn volgende stagedag, apart genomen. Dit deed ik gelijk het begin van de dag, zodat hij weet dat zijn opdrachten een hoge prioriteit heeft.

Hierbij heb ik hem aangeven dat ik niet tevreden met hem was, en dat ik meer een sturende leiderschapsstijl ga tonen. Ik heb aangeven om direct zijn opdrachten door te nemen en dit hebben we ook samengedaan. Hierbij bleek dat hij wat makkelijke, maar ook 'grotere' opdrachten had open staan. Deze vragen gingen van: 'hoe gaat de organisatie om met duurzaamheid en geeft vijf voorbeelden tot voer werkzaamheden uit m.b.v. goederenverwerking. Hierbij heb ik gelijk aangeven dat we ASL krijgen (onze grootste leverancier). Onze magazijn man was vrij dus ik zei meteen dat we samen, met een sturende/ begeleidende leiderschapsstijl deze goederen kunnen lossen en administratief kunnen uitvoeren. Ik liet hem diverse werkzaamheden zien + de veiligheidseisen en voorbereiding. Hierdoor heeft hij de opdracht correct kunnen invoeren op zijn telefoon.

Ik ben blij dat ik verschillende leiderschapsstijlen kon toepassen, omdat ik ervan uitging dat ik meer de delegerende leiderschapsrol zou gebruiken. Deze stagiair had namelijk enorm veel Retail ervaring (Kruidvat & supermarkt). Toch bleek zijn initiatief uit. Dit had ik op voorhand niet verwacht. Hierdoor ben ik van een delegerende leiderschapsrol naar een steunende/begeleidende rol gestapt en dit heeft de medewerker meer gemotiveerd om zijn opdrachten uit te voeren. Door hem meer te betrekking zag hij meer het nut van de werkzaamheden. 

Competenties

maak een normaal verhaal (ipv smart) en vraag feedback. 

Lerend vermogen

'Je ontwikkelt jezelf persoonlijk en professioneel door visie, reflectie en feedback.'

Het bedrijfsbezoek op 9 oktober 2023 met Arnold Jippes en Erica de Boer was een waardevol moment voor mijn persoonlijke ontwikkeling. Het gesprek dat volgde, gericht op mijn sterke punten, uitdagingen en groeipunten, bood inzichten die ik als mij enorm helpen voor mijn leerproces.

Een belangrijk onderwerp dat aan bod kwam, was mijn persoonlijke voorkeur om overtuigend te zijn, gepresenteerd aan de hand van het DISC-model. Dit kenmerk brengt een uitdaging met zich mee, namelijk het risico om soms het contact met anderen te verliezen. Het gesprek bood een diepgaand begrip van deze dynamiek en onthulde ook mijn vooruitgang in het delegeren van taken aan anderen.

De feedback van Arnold, die benadrukte dat ik soms de neiging heb alles zelf te willen doen, was confronterend maar erg belangrijk. Ik erken dat mijn sterke persoonlijkheid soms anderen kan overstemmen, en dit kan nadelig zijn voor het team. Het feit dat ik deze neiging erkende, toont een bewustwording van mijn gedrag en de bereidheid om eraan te werken.

Erica voegde er naar toe door te benadrukken dat, ondanks mijn zakelijke uitstraling, ik opensta voor informele gesprekken. Dit benadrukte voor mij het belang van een goede communicatiestijl, waarbij zakelijkheid niet ten koste gaat van persoonlijk contact.

Als resultaat van dit gesprek heb ik het leerdoel gesteld om meer aandacht te hebben voor anderen. Het besef dat ik soms te sterk mijn eigen standpunt benadruk ten koste van anderen, is een belangrijke stap in mijn groeiproces. Ik ben tevreden over het gesprek dat we gevoerd hebben, ook al waren er moeilijke situaties voor mij in het gesprek om te beantwoorden. 

Het DISC-profiel wees op mijn neiging om overtuigd te zijn van eigen gelijk, en dit kwam duidelijk naar voren in het gesprek. Hoewel het belangrijk is om standvastig te zijn, het ook belangrijk om open te staan voor andere perspectieven en goed te luisteren. 

Dit gesprek en de daaropvolgende reflectie van Arnold en erica hebben mijn inzicht in mijn sterke punten en ontwikkelpunten verdiept. Het benoemen van deze punten helpt me om bewuster te zijn van mijn gedrag en om gerichte stappen te zetten in mijn persoonlijke en professionele groei.

De reflectie is dat ik het gesprek positief heb ervaren. Er zijn positieve punten benoemd, maar ook kritisch punten. Door bewuster om te gaan met mijn mijn eigen gelijk (en goed te luisteren naar anderen en te begrijpen), hoop ik hierdoor een beter persoon te worden en mensgerichter te zijn. Door vanaf nu constant met dagelijkse interacties met mensen bezig te zijn, hoop ik meer een ander te begrijpen en dat er gezamenlijk besluiten kan worden gemaakt. Want dan alleen is er een win=win situatie.

Managen en organiseren

'Je geeft vorm en inhoud aan de bedrijfsvoering en zet hierbij de klant centraal.'

De competentie, die goed aansluit op het huidige module menselijk kapitaal, is het vormgeven van de bedrijfsvoering centraal. Ik heb met stakeholders samengewerkt om verbeteringen voor te stellen voor de bedrijfsvoering van de onderneming. 

Een voorbeeld is het aanpassen van het inwerkbeleid voor nieuwe medewerkers. Samen met stakeholders heb ik gezorgd voor maatwerk in het inwerkproces. Hierbij heb ik voorstellen gedaan om de bedrijfsvoering te verbeteren. Dit heb ik gedaan in een presentatie op kantoor, wat ver van mijn comfortzone is. Het liefst sta ik namelijk niet in de spotlight als het gaat om presentaties geven.

Hoe gespannen ik ook was, heb ik na enige voorbereiding met twee stakeholders de presentatie gehouden. Ik weet van mezelf dat ik nooit stil kan zitten als ik een presentatie geef, en daarom heb ik gevraagd dat mijn stakeholders hier op wilde letten. Tijdens de presentatie waren de twee stakeholders erg enthousiasten stelden diverse vragen, en waarschijnlijk ook in de werkelijkheid uitgevoerd kan worden.  

Reflectie: Ik vond het lastig om een presentatie te houden met mijn stakeholders. Ook omdat ik ze niet vaak betrek. Juist om ze nu wat meer in te betrekken, leer je ook om in iemand anders zijn perspectieven te kijken. Door de input van mijn stakeholders, heeft het ook weer andere inzichten geleverd. Daarom zou ik na deze moduul, mijn aandacht blijven willen focussen op mijn stakeholders, wat uit praktijk een van de belangrijkste bronnen is. Meer een teamplayer te zijn dan individualistisch is echt een van mijn doelen om dit schooljaar in te ontwikkelen.

Feedback stakeholders tijdens presentatie: Over het stil zitten hadden ze nog wel een aandachtspuntje, Ik was namelijk veel met mijn spullen rond om me heen bezig. Om meer rust te in mijn houding zorgt ervoor dat mijn stakeholder niet zo snel afgeleid door mij waren. De manier van presentatie geven vonden ze fijn, ook omdat ik hun input meenam in het proces om tot meer verbetering te komen.

Feedback BC: Aangezien ik op vakantie ben  tijdens de presentatie, heeft Sander twee andere stakeholder kunnen regelen. Door twee stakeholders te regelen die ook binnen ons inwerkproces actief zijn. Dat heeft hij goed gedaan.

Over het algemeen van managen en organiseren doet hij het goed. Hij verdeelt werkzaamheden en werkt met de APP report and run. Deze app is gemakkelijk vast ze leggen aan de hand van foto's wat er gedaan moet worden. Dit doet hij vooral op een zondag wanneer de parttimers komen werken. Want op een zondag hebben we geen goederen of andere standaard taken. 

Leiderschap

'Je straalt passie en beleving uit, pakt de regie in teamverband en mobiliseert anderen vanuit de waarden en de cultuur van de onderneming.'

Het nemen van verantwoordelijkheid is een belangrijk aspect van leiderschap, en dat ervaar ik regelmatig bij Praxis. Op een zondag, vanwege een burn-out situatie van een andere leidinggevende, ben ik sinds halverwege dit jaar op zondagen alleen op de werkvloer als leidinggevende. In de meeste gevallen werk ik samen met 3 parttimers. De folder is bij ons een standaardzaak omdat elke maandag een nieuwe week begint, maar de folder uitbreng kunnen pas de laatste twee uur worden neergezet. In zo'n situatie loop ik standaard een rondje in de winkel en bekijk wat er nog moet gebeuren. Ik verdeel de taken onder verschillende werknemers, waarbij ik rekening houd met hun persoonlijkheid (bijvoorbeeld of ze zwaar kunnen tillen etc.)

Op een zondag morgen melde een collega twee uur van tevoren ziek via de whatsapp. Aangezien in de huisregels staat telefonische afbellen wenselijk is, heb ik dit ook nageleefd en het aan deze collega vertelt. Omdat drie personen op de werkvloer echt te weinig is voor een zondag en de collega om 12 uur telefonisch gaat afbellen, moest er een vervanger geregeld worden. Ik benaderde diverse collega's persoonlijk die op een zondag konden werken. 1 collega reageerde snel, maar gaf aan dat een 4de dag haar wel teveel werd, maar wel kon werken als niemand anders kon. Dit in het achterhoofd wachtte ik op reactie van andere werknemers, alleen konden zij helaas niet en heb ik beroep gedaan op de collega die wel wilde werken als het niet anders kon. Ik heb met haar afgesproken als het wat rustiger zou worden, zou ze tot 15:00 kunnen werken. Dit vond ze erg fijn dat dit flexibel was en dat ze niet meteen de volle uurtjes moest draaien.

Reflectie: In deze situatie vereist leiderschap, vooral omdat je een extra medewerker moet inschakelen. Een paar maanden geleden zou dit nog niet aan de orde zijn geweest. Het dragen van leiderschap in dit soort situaties is ook goed voor mijn persoonlijke ontwikkeling. Het naleven van het bedrijfsbeleid, zoals het telefonisch afmelden bij ziekte, is goed omdat je de huisregels van Praxis naleeft. Ook het afstemmen van de werktijden werkte prettig voor haar, omdat haar privé situatie ook niet gemakkelijk is. 

Reflectie BC :Vanwege een lang ziekteverzuim van een leidinggevende, heb ik twee andere leidinggevende, waaronder Sander, aangeven vanwege vrije dagen dat zij alleen staan als leidinggevenden op een zondag. Dit vertrouw ik aan hem. Vanwege een ziektemelding kort voor de werkdag een collega ziek heeft gemeld, is het aan Sander om te kunnen bekijken of drie verantwoord is, en anders een vierde persoon bij te regelen. Een dag later evalueren we samen of er goed gehandeld is of dat het de volgende keer anders moet. Sander gaat ieder geval de goede kant op betreft leiderschap.

Wat vinden anderen

Teamspelers voetbal: In het veld altijd te horen, Ookal is hij geen aanvoerder, probeert altijd wel zijn zegje te doen. Winnen is voor hem belangrijker dan meedoen. Maar als we verliezen, haalt hij zijn schouders op en haalt hij het positieve eruit. 

Ouders: Ik ben sterk als het gaat om zelfvertrouwen en een positieve draai er aan te geven. Wel geven ze aan dat ze wat meer moeite hebben om in mijn zin door te draaien. Dit is wel minder dan in de voorgaande jaar. 

Werk: Laurent gaf mij een compliment dat ik een lolletje kan maken op het werk. Het hoeft niet altijd serieus. In het begin dacht hij dat ik heel delegerend overkwam, maar doordat hij langer met mij werkte vond hij me steeds menselijker worden.